De ce se vorbește atât de mult despre abilități

Abilitățile au ajuns moneda de schimb pe piața muncii, pentru că arată ce pot face oamenii acum și ce pot învăța mai departe. Pe măsură ce denumirile posturilor devin tot mai vagi, iar carierele tot mai flexibile, angajatorii au nevoie de un mod mai precis de a compara oameni și roluri decât CV-ul sau experiența de până acum.

Într-un sondaj McKinsey, 58% dintre respondenți au spus că reducerea decalajului de abilități din companiile lor a devenit o prioritate.

O abordare bazată pe abilități ajută organizațiile să facă față deficitului de talente, automatizării și transformării digitale, punând accentul pe ce știu să facă oamenii, nu pe diplome. Când ai o imagine de ansamblu asupra abilităților din organizație, e mai ușor să muți oamenii dintr-un rol în altul, să construiești roluri noi și să le oferi angajaților parcursuri de dezvoltare mai clare.

Ce înțelegem prin „abilități”

În vorbirea de zi cu zi, „abilități” e un cuvânt folosit într-un sens foarte larg. Când vine vorba însă de decizii despre oameni, e util să facem distincția între abilitățile comportamentale și cele tehnice sau funcționale. Împreună, ele oferă o imagine mai completă a performanței.

Taxonomia globală a abilităților de la SHL adună 96 de abilități comportamentale relevante peste tot, descrise într-un limbaj simplu, care nu depinde de context. Astfel, echipele HR au un mod unitar de a descrie și compara abilitățile între roluri, niveluri și regiuni.

Nu toate abilitățile sunt la fel

Datele despre abilități sunt utile atunci când fac o distincție clară între ce se vede în comportament, ce ține de cunoștințe tehnice și ce poate fi dezvoltat sau dus dintr-un rol în altul.

Abilități vs. competențe

Competențele, numite uneori și capabilități, sunt grupuri de comportamente care duc la rezultatele dorite. Ele descriu, în linii mari, ce înseamnă să fii eficient la locul de muncă și ajută organizațiile să-și structureze procesele de recrutare, dezvoltare și evaluare a performanței, de exemplu „Luarea deciziilor” sau „Gândirea critică”.

Singure însă, competențele nu intră în destule detalii cât să arate exact ce face diferența într-un anumit rol. Aici intervin abilitățile. Ele sunt cărămizile comportamentale din spatele fiecărei competențe și descriu mult mai concret acțiuni care pot fi observate. Aceeași competență poate fi susținută de combinații diferite de abilități, de la un rol la altul.

Dacă îți corelezi modelul de competențe existent cu abilitățile sau dacă pornești de la un cadru deja validat, cum este Universal Competency Framework de la SHL, păstrezi claritatea competențelor și câștigi în plus detaliul de care ai nevoie pentru decizii de recrutare, dezvoltare și mobilitate.

Cum se măsoară abilitățile

Nu toate datele despre abilități au aceeași calitate. Analiza automată a CV-urilor, experiența anterioară sau abilitățile pe care oamenii și le trec singuri în profil se adună repede, dar se uită spre trecut, sunt subiective și de multe ori inegale. În plus, depind de cât de bine se cunosc oamenii pe ei înșiși, ceea ce le scade valoarea atunci când trebuie să iei o decizie de selecție sau de promovare.

Evaluările obiective se bazează, în schimb, pe psihometrie și măsoară abilitățile corect și echitabil. Ele reduc tendința oamenilor de a se prezenta în lumină favorabilă, folosesc același limbaj al abilităților înainte și după angajare și produc date utile atât pentru selecție, cât și pentru dezvoltare.

Odată ce ai date solide despre abilități, le poți folosi pe tot parcursul relației cu angajatul, nu doar la angajare. De exemplu, profilurile de abilități te ajută să aliniezi fișele de post la ce cere cu adevărat rolul, să construiești evaluări și interviuri de recrutare care prezic mai bine performanța și să identifici oamenii cu potențial ridicat pentru promovări sau mutări pe orizontală.

Aceleași date pot face onboarding-ul și dezvoltarea mai bine țintite, arătând exact ce abilități comportamentale merită întărite. Și sprijină mobilitatea internă, pentru că arată care angajați au deja abilitățile sau potențialul de a se recalifica pentru rolurile care apar.

De unde poate începe o echipă HR

Pentru un lider HR, primul pas e să stabilească definiții clare pentru abilități și competențe în toată organizația și să le lege de cadrele și procesele care există deja. O variantă comodă e să pornești de la un cadru deja validat, cum este Universal Competency Framework de la SHL.

Construit bine, un instrument precum Global Skills Assessment de la SHL îți poate da, în doar 15 minute, o imagine coerentă și fundamentată științific asupra a 96 de abilități comportamentale, atât pentru candidați, cât și pentru angajați.